Διαχείριση απαιτητικών προσωπικοτήτων στον οργανισμό

Στο σύγχρονο επιχειρηματικό περιβάλλον, η παρουσία στελεχών με υψηλή ανάγκη επιβεβαίωσης, ακαμψία και χαμηλή συναισθηματική νοημοσύνη μπορεί να προκαλέσει σοβαρές αναταράξεις στη συνοχή, το ηθικό και την παραγωγικότητα του οργανισμού. Σε αυτό το εκτενές άρθρο θα εξετάσουμε τις επιχειρηματικές επιπτώσεις αυτών των μοτίβων, τη φαινομενολογική διάκριση μεταξύ εξωστρεφούς αλαζονείας και καλυμμένης ευαλωτότητας στο corporate περιβάλλον, καθώς και τις γνωσιακές διαστρεβλώσεις (CBC) που επηρεάζουν τη λήψη αποφάσεων. Τέλος, θα παρουσιάσουμε ένα πλήρες πλαίσιο στρατηγικών Executive Coaching με συγκεκριμένα εταιρικά παραδείγματα και εργαλεία επικοινωνίας.

Η πρόκληση των κυριαρχικών και εύθραυστων συμπεριφορών στον οργανισμό

Στο ανταγωνιστικό τοπίο των σύγχρονων επιχειρήσεων, ορισμένα χαρακτηριστικά όπως η υψηλή διεκδικητικότητα, η αυτοπεποίθηση, η φιλοδοξία και η εστίαση στο αποτέλεσμα συχνά επιβραβεύονται και οδηγούν σε ταχεία διοικητική ανέλιξη. Ωστόσο, όταν τα στοιχεία αυτά συνδυάζονται με έλλειψη συναισθηματικής νοημοσύνης, ακαμψία και αδυναμία αποδοχής ανατροφοδότησης (feedback), εξελίσσονται σε μείζον εταιρικό ρίσκο (Caligor et al., 2015). Η αναγνώριση αυτών των προτύπων εγκαίρως, μέσα από evidence-based coaching, επιτρέπει στην ηγεσία να παρέμβει πριν το κόστος γίνει μη αναστρέψιμο.

Τα στελέχη που διέπονται από έντονο εγωκεντρισμό δυσκολεύονται να λειτουργήσουν ως ισότιμα μέλη ομάδας. Τείνουν να οικειοποιούνται τις επιτυχίες των υφισταμένων τους, ενώ μετακυλίουν την ευθύνη των αποτυχιών σε τρίτους. Η παρουσία τους αυξάνει το ποσοστό αποχώρησης ταλαντούχων εργαζομένων (turnover rate), διαβρώνει την εμπιστοσύνη και δημιουργεί ένα τοξικό εργασιακό κλίμα που παραλύει τη δημιουργικότητα.

Δύο εταιρικά προφίλ: Ο Μεγαλοπρεπής και ο Ευάλωτος Ηγέτης

Στο περιβάλλον των επιχειρήσεων, οι δυσλειτουργικές αυτού του τύπου προσωπικότητες εκδηλώνονται με δύο διακριτές μορφές (Weinberg & Ronningstam, 2022):

1. Το Μεγαλοπρεπές/Κυριαρχικό Στέλεχος Είναι ο επιδεικτικός μάνατζερ που απαιτεί συνεχή έπαινο, επιβάλλει τις απόψεις του με αυταρχισμό, υποτιμά δημόσια τους συνεργάτες του και θεωρεί ότι οι εταιρικοί κανόνες δεν ισχύουν για τον ίδιο. Αντιδρά στην κριτική με ανοιχτή επιθετικότητα ή υποτίμηση της ικανότητας του αξιολογητή.

2. Το Ευάλωτο/Παθητικά-Επιθετικό Στέλεχος Είναι η πιο ύπουλη μορφή στον οργανισμό. Το στέλεχος αυτό δεν φωνάζει ούτε επιβάλλεται ανοιχτά. Αντίθετα, παρουσιάζει μια εικόνα «αδικημένου ταλέντου» που η διοίκηση δεν εκτιμά όσο του αξίζει. Εκδηλώνει την ακαμψία του με παθητική επιθετικότητα: καθυστερεί σκόπιμα deliverables, υπονομεύει αποφάσεις ομάδας μέσω κουτσομπολιού, δημιουργεί ανεπίσημες κλίκες και παρουσιάζεται ως θύμα εταιρικών αδικιών (Kampe et al., 2021).

Παράδειγμα Ευάλωτου Στελέχους σε Εταιρικό Συμβούλιο: Κατά την ανάθεση ενός νέου στρατηγικού project σε έναν συνάδελφο, το ευάλωτο στέλεχος δεν διαφωνεί ανοιχτά. Στη συνέχεια όμως, δηλώνει στους υφισταμένους του: «Φυσικά και έδωσαν το project στον Γιώργο... εκείνος ξέρει να κάνει δημόσιες σχέσεις, ενώ εγώ που παράγω όλη την ουσιαστική δουλειά πάντα παραμερίζομαι. Μην περιμένετε λοιπόν να πιεστούμε ιδιαίτερα για να βοηθήσουμε την ομάδα του».

Γνωσιακές διαστρεβλώσεις (CBC) και λήψη αποφάσεων

Από την σκοπιά του Cognitive Behavioral Coaching (CBC), οι δυσλειτουργικές συμπεριφορές καθοδηγούνται από συγκεκριμένες διαστρεβλώσεις της σκέψης που επηρεάζουν τη λήψη επιχειρηματικών αποφάσεων (Kampe et al., 2021):

Διχοτομική Σκέψη (All-or-Nothing Thinking): Συνεργάτες ή προτάσεις θεωρούνται είτε «απόλυτα ευθυγραμμισμένοι/τέλειοι» είτε «άχρηστοι/εχθρικοί».

Μεγέθυνση & Ελαχιστοποίηση (Magnification & Minimization): Υπερβολική μεγέθυνση των προσωπικών επιτευγμάτων και συστηματική υποτίμηση των αποτελεσμάτων που φέρνουν οι άλλοι.

Προβολή & Εξωτερίκευση Ευθύνης (Blaming): Αδυναμία ανάληψης ευθύνης για επιχειρηματικά λάθη. Η αποτυχία αποδίδεται πάντα σε «ανικανότητα υφισταμένων» ή «αντίξοες συνθήκες αγοράς».

Διακριτικά γνωρίσματα: Λειτουργική Αυτοπεποίθηση vs. Δυσλειτουργική Αλαζονεία

Ο Αποτελεσματικός Ηγέτης:

Ενθαρρύνει την πολυφωνία, αναζητά την αντικειμενική αλήθεια και αντέχει την αμφισβήτηση. Αναγνωρίζει δημόσια την ομάδα, αναλαμβάνει την ευθύνη των αποτυχιών και αναπτύσσει νέα στελέχη. Επιδεικνύει υψηλή συναισθηματική προσαρμοστικότητα και μαθαίνει από τα λάθη του.

Το Δυσλειτουργικό/Εγωκεντρικό Στέλεχος:

Εκλαμβάνει τη διαφωνία ως προσωπική επίθεση ή έλλειψη αφοσίωσης (loyalty test). Διοικεί μέσω φόβου, χειραγώγησης ή καλλιέργειας ενοχών. Παρουσιάζει διπλή συμπεριφορά: κολακεύει υπερβολικά τους ανωτέρους του (εξιδανίκευση) και συμπεριφέρεται απαξιωτικά στους υφισταμένους του (υποτίμηση) (Weinberg & Ronningstam, 2022). Μια αντικειμενική psychometric αξιολόγηση leadership style μπορεί να αποκαλύψει έγκαιρα αυτά τα πρότυπα, πριν εδραιωθούν σε επίπεδο εταιρικής κουλτούρας.

Πρακτικό πλαίσιο Executive Coaching & Εταιρικής Επικοινωνίας (με παραδείγματα)

1. Η Μέθοδος BIFF (Brief, Informative, Friendly, Firm) στην Εταιρική Επικοινωνία Σε όλες τις γραπτές και προφορικές αλληλεπιδράσεις, διατηρείτε μηνύματα Σύντομα, Ενημερωτικά, Ευγενικά και Σταθερά.

Σενάριο: Ένα στέλεχος στέλνει ένα επιθετικό email κατηγορώντας την ομάδα σας ότι του στερεί πόρους επειδή «τον ζηλεύετε». Λανθασμένη απάντηση: «Είναι απαράδεκτο να μας κατηγορείς για ζήλια, εσύ είσαι αυτός που δεν συνεργάζεται ποτέ!» Απάντηση BIFF: «Η κατανομή των πόρων έγινε με βάση τους εγκεκριμένους δείκτες του Q3. Εάν χρειάζεσαι επιπλέον προϋπολογισμό, παρακαλώ κατάθεσε τη σχετική αίτηση μέχρι την Πέμπτη στις 12:00. Ευχαριστώ.»

2. Αντικειμενικό Feedback βάσει KPIs (SBAR Framework) Κατά τις αξιολογήσεις, αποσυνδέστε την κριτική από χαρακτηρισμούς προσωπικότητας. Χρησιμοποιήστε τη δομή Situation-Background-Assessment-Recommendation (SBAR) εστιάζοντας αποκλειστικά σε μετρήσιμα KPIs. Παράδειγμα Διατύπωσης Feedback: «Στο project Α παρατηρήθηκε υστέρηση 15% στο χρονοδιάγραμμα παράδοσης και 2 αναφορές αποχώρησης μελών της ομάδας. Χρειάζεται να αναπροσαρμόσουμε το πλάνο διοίκησης ώστε να διασφαλίσουμε την τήρηση των προθεσμιών και την ομαλή συνεργασία. Ποιες συγκεκριμένες διορθωτικές κινήσεις προτείνεις;»

3. Αυστηρή Γραπτή Τεκμηρίωση (Document Everything) Μετά από κάθε προφορική συνάντηση, αποστέλλετε γραπτό email επιβεβαίωσης των όσων συμφωνήθηκαν. Αυτό ακυρώνει την τακτική του εταιρικού gaslighting ή της εκ των υστέρων άρνησης δεσμεύσεων.

4. Οριοθέτηση Εταιρικών «Τριγώνων» Μην επιτρέπετε σε στελέχη να σας μεταφέρουν ανεπίσημα παράπονα για τρίτους. Απαντάτε σταθερά: «Σε ενθαρρύνω να μεταφέρεις αυτό το feedback απευθείας στον συνάδελφο στη σημερινή μας συνάντηση».

Η συστηματική εφαρμογή δομημένων στρατηγικών Executive Coaching και αντικειμενικής οριοθέτησης προστατεύει το ανθρώπινο δυναμικό, διασφαλίζει την επιχειρησιακή συνέχεια και προάγει μια κουλτούρα διαφάνειας, ευθύνης και επαγγελματισμού. Αν η ομάδα ή ο οργανισμός σας αντιμετωπίζει τέτοιες δυναμικές, το πρόγραμμα Coaching & Mentoring CBT για Στελέχη προσφέρει ένα δομημένο πλαίσιο παρέμβασης, προσαρμοσμένο στις ανάγκες της ηγεσίας σας.

ΒΙΒΛΙΟΓΡΑΦΙΚΕΣ ΑΝΑΦΟΡΕΣ

American Psychiatric Association. (2022). Diagnostic and statistical manual of mental disorders (5th ed., text rev.).

Caligor, E., Levy, K. N., & Yeomans, F. E. (2015). Narcissistic personality disorder: Diagnostic and clinical challenges. American Journal of Psychiatry, 172(5), 415–422.

Kampe, L., Bohn, J., Remmers, C., & Hörz-Sagstetter, S. (2021). It's not that great anymore: The central role of defense mechanisms in grandiose and vulnerable narcissism. Frontiers in Psychiatry, 12, 661948.

Weinberg, I., & Ronningstam, E. (2022). Narcissistic personality disorder: Progress in understanding and treatment. Focus, 20(4), 368–377.