Burnout σε στελέχη: τα πρώτα σημάδια

Υπάρχουν στελέχη που συνεχίζουν να αποδίδουν, να πηγαίνουν σε συναντήσεις, να απαντούν γρήγορα στα emails και να δείχνουν «λειτουργικά» - ενώ μέσα τους έχουν αρχίσει να αδειάζουν. Αυτό κάνει το θέμα ύπουλο. Το burnout σε στελέχη: τα πρώτα σημάδια που αγνοούν οι περισσότεροι managers δεν εμφανίζεται πάντα ως κατάρρευση ή εμφανής δυσκολία. Συχνά ξεκινά με μικρές αλλαγές στον τρόπο σκέψης, στη σχέση με την ομάδα και στη συναισθηματική διαθεσιμότητα. Σε αυτό το άρθρο θα δούμε ποια είναι αυτά τα πρώιμα σημάδια, γιατί συχνά παρερμηνεύονται ως «πίεση της δουλειάς» ή «δύσκολος χαρακτήρας» και πότε χρειάζεται πιο προσεκτική αξιολόγηση και υποστήριξη, με βάση όσα γνωρίζουμε από την έρευνα για την επαγγελματική εξουθένωση (Maslach & Leiter, 2016).

Τι είναι πραγματικά το burnout στα στελέχη

Η επαγγελματική εξουθένωση δεν είναι απλώς κούραση μετά από μια δύσκολη περίοδο. Συνδέεται με χρόνιο εργασιακό στρες που δεν έχει αντιμετωπιστεί αποτελεσματικά και συνήθως εκδηλώνεται σε τρεις άξονες: εξάντληση, ψυχική αποστασιοποίηση από τη δουλειά και αίσθηση μειωμένης αποτελεσματικότητας (World Health Organization, 2019). Στα στελέχη, όμως, αυτά τα στοιχεία μπορεί να καλύπτονται από εμπειρία, κοινωνικές δεξιότητες και συνήθεια στην πίεση.

Ένας manager ή διευθυντής συχνά έχει μάθει να λειτουργεί «παρά την πίεση». Αυτό σημαίνει ότι τα πρώτα σημάδια δεν φαίνονται πάντα ως μειωμένη παραγωγικότητα. Μπορεί να φαίνονται ως υπερλειτουργία, αυξημένος έλεγχος ή συναισθηματική απόσυρση. Γι' αυτό και πολλοί γύρω του δεν ανησυχούν εγκαίρως.

Burnout σε στελέχη: τα πρώτα σημάδια που αγνοούν οι περισσότεροι managers

Το πιο συχνό λάθος είναι ότι αναζητούμε δραματικά σημάδια. Στην πράξη, το burnout ξεκινά συχνά πιο σιωπηλά.

Μικρότερη αντοχή σε πράγματα που παλιά διαχειρίζονταν εύκολα

Το στέλεχος που μέχρι πρόσφατα διαχειριζόταν πολλαπλές απαιτήσεις με σχετική ψυχραιμία, τώρα εκνευρίζεται γρήγορα, χάνει την υπομονή του ή νιώθει ότι «όλα είναι πολλά». Δεν πρόκειται απαραίτητα για αδυναμία χαρακτήρα. Συχνά πρόκειται για ένδειξη ότι τα εσωτερικά αποθέματα έχουν μειωθεί.

Μερικοί το περιγράφουν ως υπερευαισθησία σε μικρές καθυστερήσεις, αλλαγές προτεραιοτήτων ή αιτήματα που παλαιότερα θεωρούσαν διαχειρίσιμα. Επειδή εξακολουθούν να ανταποκρίνονται, το περιβάλλον τους το βλέπει απλώς ως κακή διάθεση. Όμως η αλλαγή στη «χωρητικότητα» είναι σημαντικό μήνυμα.

Αποστασιοποίηση που μοιάζει με επαγγελματισμό

Ένα άλλο πρώιμο σημάδι είναι η συναισθηματική απομάκρυνση. Το στέλεχος γίνεται πιο ψυχρό, πιο κυνικό ή πιο μηχανικό στις σχέσεις του. Μπορεί να λέει ότι «πρέπει να είμαστε ρεαλιστές» ή ότι «δεν υπάρχει χρόνος για πολλά πολλά», αλλά πίσω από αυτό μπορεί να υπάρχει εξάντληση και όχι απλώς αυστηρότητα.

Η αποστασιοποίηση συχνά μπερδεύεται με ωριμότητα ή ηγετική ψυχραιμία. Όταν όμως συνοδεύεται από απώλεια ενδιαφέροντος για τους ανθρώπους, μείωση ενσυναίσθησης και αίσθηση ότι όλα είναι αγγαρεία, αξίζει προσοχή. Η έρευνα δείχνει ότι ο κυνισμός αποτελεί βασικό στοιχείο της εξουθένωσης, όχι απλώς στυλ ηγεσίας (Maslach & Jackson, 1981).

Υπερβολικός έλεγχος και δυσκολία στην ανάθεση

Δεν εκδηλώνεται πάντα το burnout ως αδράνεια. Μερικές φορές εκδηλώνεται ως ακόμα μεγαλύτερη προσπάθεια ελέγχου. Το στέλεχος δυσκολεύεται να εμπιστευτεί την ομάδα, μπαίνει σε όλες τις λεπτομέρειες, ελέγχει ξανά και ξανά, και νιώθει ότι αν αφήσει κάτι από τα χέρια του, όλα θα πάνε στραβά.

Αυτό συχνά επαινείται ως υπευθυνότητα. Στην πραγματικότητα, μπορεί να είναι έκφραση εσωτερικής ανασφάλειας και ψυχικής εξάντλησης. Όταν ο νους είναι ήδη πιεσμένος, προσπαθεί να μειώσει την αβεβαιότητα με περισσότερο έλεγχο. Μόνο που έτσι αυξάνει κι άλλο το φορτίο.

Αλλαγές στη λήψη αποφάσεων

Ένα ακόμη λιγότερο ορατό σημάδι είναι η μεταβολή στην ποιότητα των αποφάσεων. Κάποιοι γίνονται πιο παρορμητικοί, άλλοι πιο αναβλητικοί. Κάποιοι δυσκολεύονται να ιεραρχήσουν, ενώ έχουν μεγάλη εμπειρία. Δεν είναι ότι «ξέχασαν τη δουλειά τους». Είναι ότι η συνεχής γνωστική και συναισθηματική κόπωση επηρεάζει την ευελιξία της σκέψης και τη συγκέντρωση.

Αυτό είναι ιδιαίτερα σημαντικό σε ηγετικούς ρόλους, επειδή οι επιπτώσεις δεν μένουν στο ίδιο το άτομο. Επηρεάζουν το κλίμα της ομάδας, την ασφάλεια στις σχέσεις και τον τρόπο που μοιράζεται η πίεση.

Γιατί τα σημάδια παραβλέπονται τόσο συχνά

Ο βασικός λόγος είναι ότι σε πολλά εργασιακά περιβάλλοντα η υπερκόπωση έχει κανονικοποιηθεί. Η συνεχής διαθεσιμότητα, η δυσκολία αποσύνδεσης και η ιδέα ότι «ο καλός manager αντέχει» κάνουν το πρόβλημα να μοιάζει σχεδόν αναμενόμενο. Έτσι, τα πρώτα σημάδια δεν αντιμετωπίζονται ως προειδοποίηση αλλά ως μέρος του ρόλου.

Υπάρχει και κάτι ακόμη. Πολλά στελέχη έχουν επενδύσει την ταυτότητά τους στην απόδοση. Όταν αρχίζουν να δυσκολεύονται, δεν το λένε εύκολα. Μπορεί να νιώθουν ντροπή, φόβο ότι θα θεωρηθούν αδύναμοι ή ανησυχία ότι θα χάσουν κύρος. Η σιωπή αυτή συχνά καθυστερεί πολύ την αναγνώριση του προβλήματος.

Από την πλευρά της ομάδας ή της διοίκησης, συχνά μπερδεύουμε το burnout με «δύσκολη φάση», «ηλικία», «πίεση από τους στόχους» ή «αυστηρό χαρακτήρα». Μερικές φορές όντως μπορεί να παίζουν ρόλο και άλλοι παράγοντες. Δεν είναι κάθε ευερεθιστότητα burnout. Όταν όμως η αλλαγή επιμένει, επηρεάζει τη σχέση με τη δουλειά και συνοδεύεται από εξάντληση, χρειάζεται σοβαρότερη ματιά.

Πότε το πρόβλημα αρχίζει να βαθαίνει

Όταν τα πρώτα σημάδια αγνοούνται, συνήθως εμφανίζονται πιο ξεκάθαρες δυσκολίες. Το στέλεχος νιώθει ότι δεν «γεμίζει» ποτέ, ακόμη και μετά από ξεκούραση. Η χαρά από την επίτευξη μειώνεται. Οι συγκρούσεις αυξάνονται. Η σκέψη γίνεται πιο άκαμπτη και η αίσθηση νοήματος στη δουλειά αποδυναμώνεται.

Σε αυτό το στάδιο συχνά βλέπουμε και επιπτώσεις στην προσωπική ζωή. Μικρότερη παρουσία στο σπίτι, δυσκολία να ηρεμήσει ο νους, απόσυρση από σχέσεις, συναισθηματικό μούδιασμα. Δεν είναι τυχαίο ότι η εξουθένωση σχετίζεται με επιβάρυνση της ψυχικής υγείας και της συνολικής λειτουργικότητας (Salvagioni et al., 2017).

Τι μπορεί να κάνει ένας manager ή ένα στέλεχος νωρίς

Η έγκαιρη παρέμβαση δεν σημαίνει απαραίτητα δραστικές αποφάσεις. Συνήθως ξεκινά με ειλικρινή παρατήρηση. Αν βλέπετε ότι η ανοχή σας μειώνεται, ότι απομακρύνεστε από τους ανθρώπους ή ότι λειτουργείτε μόνο με ένταση και όχι με καθαρότητα, αυτό αξίζει να το πάρετε στα σοβαρά.

Χρειάζεται επίσης να εξεταστεί το πλαίσιο. Υπάρχει υπερφόρτωση ρόλων; Έλλειψη ελέγχου; Ασαφείς απαιτήσεις; Μόνιμη διαθεσιμότητα; Η έρευνα δείχνει ότι το burnout δεν είναι μόνο ατομικό ζήτημα αντοχής. Είναι και θέμα κακής αντιστοίχισης ανάμεσα στον άνθρωπο και στις συνθήκες της εργασίας του (Maslach & Leiter, 2016).

Σε πρακτικό επίπεδο, βοηθά να μπουν όρια στην προσβασιμότητα, να αποκατασταθεί η ιεράρχηση, να μειωθεί ο περιττός έλεγχος και να επανέλθει η ουσιαστική ανάθεση. Εξίσου σημαντικό είναι να υπάρχει χώρος για επεξεργασία της πίεσης, όχι μόνο για διαχείριση του χρόνου. Για αρκετούς ανθρώπους υψηλής ευθύνης, η ψυχοθεραπεία λειτουργεί ακριβώς εκεί: όχι ως θεωρία, αλλά ως χώρος να αναγνωρίσουν τι τους εξαντλεί, πώς σχετίζονται με την επίδοση και πώς να ξαναβρούν λειτουργικότητα χωρίς μόνιμη εσωτερική φθορά.

Αν είστε κοντά σε άνθρωπο που φαίνεται να εξαντλείται

Αν παρατηρείτε αυτά τα σημάδια σε σύντροφο, συνεργάτη ή δικό σας άνθρωπο, η στάση σας έχει σημασία. Η κριτική συνήθως τον κάνει να κλειστεί περισσότερο. Αντίθετα, μια ήρεμη και συγκεκριμένη παρατήρηση μπορεί να ανοίξει χώρο. Όχι «έχεις αλλάξει και δεν αντέχεσαι», αλλά «σε βλέπω πιο κουρασμένο, πιο απότομο και σαν να έχει χαθεί η αντοχή σου - θέλεις να το συζητήσουμε;».

Δεν χρειάζεται να δώσετε διάγνωση. Χρειάζεται να αναγνωρίσετε ότι κάτι συμβαίνει πριν γίνει κρίση. Αυτό από μόνο του μπορεί να μειώσει την απομόνωση που συχνά συνοδεύει την εξουθένωση.

Σε μια εποχή όπου πολλοί άνθρωποι μαθαίνουν να λειτουργούν πάνω από τα όριά τους, η έγκαιρη αναγνώριση δεν είναι πολυτέλεια. Είναι μια μορφή φροντίδας και ευθύνης - προς τον εαυτό, την ομάδα και τις σχέσεις που επηρεάζονται όταν η εξάντληση περνά απαρατήρητη.

Αναφορές

Maslach, C., & Jackson, S. E. (1981). The measurement of experienced burnout. Journal of Occupational Behavior, 2(2), 99-113.

Maslach, C., & Leiter, M. P. (2016). Understanding the burnout experience: Recent research and its implications for psychiatry. World Psychiatry, 15(2), 103-111.

Salvagioni, D. A. J., Melanda, F. N., Mesas, A. E., González, A. D., Gabani, F. L., & Andrade, S. M. (2017). Physical, psychological and occupational consequences of job burnout: A systematic review of prospective studies. PLoS ONE, 12(10), e0185781.

World Health Organization. (2019). Burn-out an occupational phenomenon: International Classification of Diseases 11th Revision (ICD-11).