Γιατί τα καλύτερα στελέχη έχουν coach: 7 εμπόδια

Μπορεί να έχεις εμπειρία, αποτελέσματα και ανθρώπους που βασίζονται σε εσένα, αλλά να νιώθεις ότι η καριέρα σου έχει κολλήσει σε ένα σημείο που δεν εξηγείται εύκολα. Το ερώτημα «γιατί τα καλύτερα στελέχη έχουν coach; τα 7 κρυφά εμπόδια στην καριέρα σου» δεν αφορά έλλειψη ικανότητας. Αφορά την ανάγκη για καθαρή, εξωτερική ματιά όταν η πίεση, οι σχέσεις και οι αυτόματες σκέψεις επηρεάζουν τις αποφάσεις σου. Σκοπός αυτού του άρθρου είναι να δείξει ποια εμπόδια συχνά μένουν αόρατα, πώς εκδηλώνονται στην εργασία και πότε το coaching με γνωσιακή-συμπεριφορική προσέγγιση μπορεί να προσφέρει ουσιαστική βοήθεια.

Γιατί τα καλύτερα στελέχη έχουν coach;

Οι άνθρωποι που εξελίσσονται επαγγελματικά δεν είναι εκείνοι που δεν δυσκολεύονται ποτέ. Είναι εκείνοι που παρατηρούν νωρίς πότε ο τρόπος που σκέφτονται, επικοινωνούν ή οργανώνουν την ενέργειά τους αρχίζει να τους περιορίζει.

Ένα στέλεχος συχνά λειτουργεί σε περιβάλλον όπου πρέπει να δίνει απαντήσεις, να διαχειρίζεται συγκρούσεις και να παίρνει αποφάσεις με ελλιπή δεδομένα. Αυτό κάνει δύσκολο να παραδεχθεί ακόμη και στον εαυτό του την αμφιβολία, τον εκνευρισμό ή την εξάντληση. Ο coach δεν αποφασίζει στη θέση του. Δημιουργεί ένα ασφαλές και δομημένο πλαίσιο για να εξετάσει τι συμβαίνει, να εντοπίσει μοτίβα και να δοκιμάσει πιο λειτουργικές επιλογές.

Η έρευνα για το executive coaching δείχνει ότι η διαδικασία μπορεί να συνδέεται με βελτίωση στην επίτευξη στόχων, στην αυτορρύθμιση και στην επαγγελματική απόδοση, ιδιαίτερα όταν υπάρχουν σαφείς στόχοι και ενεργή συμμετοχή του ατόμου (Theeboom et al., 2014). Δεν είναι μαγική λύση ούτε ταιριάζει σε κάθε ανάγκη. Όταν όμως το ζήτημα αφορά συμπεριφορές, αποφάσεις, όρια και επαναλαμβανόμενες δυσκολίες στη δουλειά, μπορεί να είναι πολύ πρακτικό.

Τα 7 κρυφά εμπόδια στην καριέρα σου

1. Η τελειοθηρία που παρουσιάζεται ως υψηλό επίπεδο

Η επιμέλεια είναι προσόν. Η τελειοθηρία, όμως, συχνά ζητά να είσαι βέβαιος πριν μιλήσεις, να έχεις προβλέψει κάθε κίνδυνο πριν αποφασίσεις και να παραδώσεις κάτι άψογο πριν το εκθέσεις σε αξιολόγηση. Το αποτέλεσμα μπορεί να είναι καθυστέρηση, υπερβολικός έλεγχος και δυσκολία στην ανάθεση.

Στο coaching, το ερώτημα δεν είναι αν πρέπει να ρίξεις τα standards σου. Είναι ποιο standard εξυπηρετεί πραγματικά τον στόχο και ποιο τροφοδοτεί το άγχος. Μπορεί, για παράδειγμα, να χρειάζεται να ξεχωρίσεις μια παρουσίαση προς τη διοίκηση από ένα εσωτερικό προσχέδιο που πρέπει απλώς να προχωρήσει γρήγορα.

2. Η πεποίθηση ότι πρέπει να τα κάνεις όλα μόνος σου

Πολλά ικανά στελέχη έγιναν αξιόπιστα επειδή αναλάμβαναν περισσότερα από όσα τους αναλογούσαν. Σε μια κρίσιμη φάση αυτό ίσως βοήθησε. Με τον χρόνο, όμως, μετατρέπεται σε παγίδα: η ομάδα δεν αναπτύσσεται, εσύ υπερφορτώνεσαι και η αξία σου συνδέεται με το να είσαι διαρκώς διαθέσιμος.

Η ανάθεση δεν είναι εγκατάλειψη ευθύνης. Είναι σαφής συμφωνία για αποτέλεσμα, αρμοδιότητες, χρόνο ελέγχου και περιθώριο λάθους. Αν η σκέψη «αν δεν το κάνω εγώ, θα γίνει λάθος» εμφανίζεται συχνά, αξίζει να διερευνηθεί όχι μόνο ως πρακτικό θέμα, αλλά και ως προσωπική ανάγκη ελέγχου.

3. Η αποφυγή δύσκολων συζητήσεων

Ίσως καθυστερείς να δώσεις διορθωτική ανατροφοδότηση, να ζητήσεις περισσότερους πόρους ή να θέσεις όρια σε έναν απαιτητικό συνεργάτη. Βραχυπρόθεσμα, η αποφυγή μειώνει την ένταση. Μακροπρόθεσμα, η ασάφεια δημιουργεί απογοήτευση, παρεξηγήσεις και συσσωρευμένο θυμό.

Η διεκδικητική επικοινωνία δεν σημαίνει επιθετικότητα. Σημαίνει να περιγράφεις συγκεκριμένα το γεγονός, την επίδρασή του και αυτό που χρειάζεσαι, χωρίς χαρακτηρισμούς. Για παράδειγμα: «Όταν η προθεσμία αλλάζει την τελευταία στιγμή, η ομάδα δυσκολεύεται να οργανωθεί. Χρειάζομαι ενημέρωση τουλάχιστον δύο ημέρες πριν». Αυτή η αλλαγή στη γλώσσα μπορεί να αλλάξει και τη δυναμική μιας σχέσης εργασίας.

4. Η υπερ-ταύτιση με τον ρόλο σου

Όταν η επαγγελματική επίδοση γίνεται το βασικό μέτρο της προσωπικής αξίας, κάθε αρνητικό σχόλιο μοιάζει με προσωπική απόρριψη. Τότε μια δύσκολη σύσκεψη μπορεί να σε ακολουθεί στο σπίτι, ενώ ένα λάθος να γίνεται αφορμή για σκληρή αυτοκριτική.

Η αυτοσυμπόνια δεν μειώνει τη φιλοδοξία. Αντίθετα, συνδέεται με πιο σταθερή αντιμετώπιση των αποτυχιών και λιγότερη εξαντλητική αυτομομφή (Neff, 2003). Στην πράξη, σημαίνει να μπορείς να πεις: «Αυτό δεν πήγε όπως ήθελα, αλλά δεν ορίζει συνολικά την αξία ή την επάρκειά μου». Η απόσταση αυτή βοηθά να μαθαίνεις από το λάθος, αντί να παγώνεις μπροστά του.

5. Η σύγχυση ανάμεσα στην επείγουσα εργασία και τη σημαντική εργασία

Οι ειδοποιήσεις, οι διαρκείς συναντήσεις και τα αιτήματα άλλων ανθρώπων μπορούν να γεμίσουν κάθε διαθέσιμη ώρα. Έτσι, όμως, οι κινήσεις που χτίζουν την επόμενη επαγγελματική σου φάση - στρατηγική σκέψη, ανάπτυξη ανθρώπων, προετοιμασία μιας πρότασης ή δικτύωση - μένουν πάντα για «όταν θα ηρεμήσουν τα πράγματα».

Συνήθως δεν ηρεμούν από μόνα τους. Χρειάζεται να προστατεύσεις χρόνο για το σημαντικό, ακόμη κι αν αρχικά είναι μόνο δύο συγκεκριμένα χρονικά διαστήματα την εβδομάδα. Η προτεραιοποίηση δεν είναι μόνο εργαλείο παραγωγικότητας. Είναι τρόπος να επιλέγεις συνειδητά πού θέλεις να πηγαίνει η καριέρα σου.

6. Η διαχείριση του άγχους μόνο όταν έχει ήδη συσσωρευτεί

Το εργασιακό άγχος δεν φαίνεται πάντοτε ως πανικός. Μπορεί να εμφανίζεται ως ευερεθιστότητα, δυσκολία συγκέντρωσης, αϋπνία, απομάκρυνση από ανθρώπους ή αίσθηση ότι τίποτα δεν είναι αρκετό. Όταν η πίεση παραμένει υψηλή και οι απαιτήσεις ξεπερνούν σταθερά τους διαθέσιμους πόρους, αυξάνεται ο κίνδυνος επαγγελματικής εξουθένωσης (Maslach & Leiter, 2016).

Η λύση δεν είναι απλώς «να χαλαρώσεις». Χρειάζεται να χαρτογραφήσεις τι ακριβώς σε αποφορτίζει και τι σε εξαντλεί: ο όγκος εργασίας, η ασάφεια, η σύγκρουση, η έλλειψη ελέγχου ή η αδιάκοπη διαθεσιμότητα; Διαφορετική αιτία σημαίνει και διαφορετική παρέμβαση. Μερικές φορές χρειάζονται όρια στο ωράριο. Άλλες φορές, μια πιο καθαρή συζήτηση για ρόλους και προτεραιότητες.

7. Η δυσκολία να διαχειριστείς την εξουσία και τον ανταγωνισμό

Στους οργανισμούς, οι αποφάσεις δεν καθορίζονται μόνο από τη λογική. Υπάρχουν ιεραρχίες, άγραφοι κανόνες, ανταγωνισμοί και διαφορετικά συμφέροντα. Κάποιοι άνθρωποι αντιδρούν με υπερβολική προσαρμογή προς την εξουσία. Άλλοι με μόνιμη αντίδραση. Και οι δύο στάσεις μπορεί να σε απομακρύνουν από αυτό που πραγματικά θέλεις να εκφράσεις.

Χρήσιμο είναι να ξεχωρίσεις τα γεγονότα από τις ερμηνείες σου. Ένα σύντομο μήνυμα από τον προϊστάμενο είναι πάντα απαξίωση; Η επιτυχία ενός συναδέλφου είναι απειλή ή μπορεί να γίνει αφορμή να καταλάβεις τι αναγνωρίζεται στον οργανισμό; Η γνωσιακή-συμπεριφορική προσέγγιση βοηθά να εξετάζεις αυτές τις αυτόματες σκέψεις και να επιλέγεις απαντήσεις που υπηρετούν τους στόχους σου, όχι μόνο τη στιγμιαία συναισθηματική αντίδραση.

Πότε το coaching χρειάζεται βαθύτερη διερεύνηση

Το coaching είναι ιδιαίτερα χρήσιμο όταν υπάρχει ένας σχετικά σαφής επαγγελματικός στόχος: καλύτερη ηγεσία ομάδας, πιο αποτελεσματική επικοινωνία, διαχείριση χρόνου, προετοιμασία για νέο ρόλο ή αντιμετώπιση μιας δύσκολης συνεργασίας. Αν όμως η εργασιακή δυσκολία συνοδεύεται από επίμονο άγχος, έντονη θλίψη, σημαντική εξάντληση ή μοτίβα που επαναλαμβάνονται και στις προσωπικές σχέσεις, η ατομική ψυχοθεραπεία μπορεί να προσφέρει το κατάλληλο βάθος.

Δεν πρόκειται για δύο ανταγωνιστικές επιλογές. Η ψυχοθεραπευτικά ενημερωμένη προσέγγιση μπορεί να συνδέσει τον επαγγελματικό στόχο με τον τρόπο που σχετίζεσαι με την επιτυχία, την αποτυχία, την κριτική και την εγγύτητα. Έτσι, η αλλαγή δεν μένει μόνο σε μια καλύτερη τεχνική διαχείρισης συναντήσεων.

Μια πιο χρήσιμη ερώτηση για την καριέρα σου

Αν αναγνωρίζεις κάποιο από αυτά τα εμπόδια, μην το εκλάβεις ως απόδειξη ότι υστερείς. Συνήθως πρόκειται για στρατηγικές που κάποτε σε προστάτευσαν ή σε βοήθησαν να προχωρήσεις, αλλά τώρα έχουν κόστος. Η πιο χρήσιμη ερώτηση δεν είναι «τι πάει λάθος με εμένα;», αλλά «ποια μικρή αλλαγή στον τρόπο που σκέφτομαι και ενεργώ θα έκανε την επόμενη εβδομάδα πιο βιώσιμη και πιο κοντά σε αυτό που θέλω;».

Ακαδημαϊκές αναφορές

Maslach, C., & Leiter, M. P. (2016). Understanding the burnout experience: Recent research and its implications for psychiatry. World Psychiatry, 15(2), 103-111.

Neff, K. D. (2003). Self-compassion: An alternative conceptualization of a healthy attitude toward oneself. Self and Identity, 2(2), 85-101.

Theeboom, T., Beersma, B., & van Vianen, A. E. M. (2014). Does coaching work? A meta-analysis on the effects of coaching on individual level outcomes in an organizational context. The Journal of Positive Psychology, 9(1), 1-18.

Yalom, I. D., & Leszcz, M. (2020). The theory and practice of group psychotherapy (6th ed.). Basic Books.